你什么时候发现真的有天赋差距的?

做管理，也就一年，你就能明显感觉到天赋差距。

这种鸿沟明显到，你都知道他下一句话说啥，或者这个事情肯定会办砸，你连借口都替他想好了。

同样两个人，一个就是一说就懂，一干就成；另一个就是说半天听不懂，做啥啥不行。

比如我给你说最近的一个例子啊。

疫情影响下，大家都要开线上会议，腾讯会议有个问题，每次加入都是显示我微信名和头像，而不是真名+公司名，这样每次都要修改，很烦。

那么最先发现能够设置会议名和头像的，是我们公司里最聪明的两个小姑娘。

她俩在某一天自己就搞定了。

我是看到她俩搞定，我研究了大概半个小时，终于搞定了。

接着，我就把这个方法介绍给跟我开会的同事们，要求他们改。

并且，在每天和客户开会之前，都会要求他们改。

基本上都不会改。他们要么就是直接一个微信名和头像扔在那，人家还要问，这是哪位；要么就是每次手工改一遍。

这就是天赋的差距，没办法。

这是个很小的例子，有没有大的？当然有。

当然啦，我说大的，我的读者绝大多数看都看不懂了，因为超越了绝大多数人的天赋。

不信，你就试一试。

目标感，这是职场中非常核心的能力，基层是要把目标执行好，把风险汇报上去；中层是拆解目标，盯紧目标；高层是寻找目标，决策目标。

那么目标感有多强，近乎决定了你上升多快。

如何评价目标感呢？

我给你个简单的方法：

就是你做的每一件事情，你都至少能说清楚，这东西最后能让谁在什么时候得到一个什么样的结果。

看着很简单是吧？大家可以把自己手里的工作盘点一下，看看是不是都能说清楚。

在盘点的过程中，你遇到的每一个需要思考的地方，都是你的盲区。

就这个东西，有些人一点就透，有些人怎么聊都没用。

培养目标感，我看到的比较优秀的人，大概是半年的时间能转过弯来，形成问目标是什么的习惯。只要问题一复杂，或者讨论一复杂，他就会第一个问出来，目标是什么。

这种人升高层就是时间问题，慢慢积累即可。

那么中人之姿是什么状态呢？

就是每次你问他，你的目标是什么？他都想一会儿，给你一个现编的答复。

之所以是现编的，就是因为这个东西绝对不是他跟任务的提出人问出来的，而是自己从自己做的事情里猜出来的。

这就是中人之姿。如果你能达到这个水平，目标感至少及格了，当个基层管理者没啥问题。

那天赋不行的人啥样呢？

就是天天忙忙碌碌 ，用一些一听就毫无价值的事情来找你，你问他，你的目标是什么，他编都编不出来。

有的能编一个动作出来，他意识不到那不是目标。这种比上面那个烂透了的稍微好一点。

举个例子：

有人问，官人，你能把这个文件帮我处理了吗？

你问他，你的目标是啥？

最烂的说，啥目标？

好一点：我需要处理这个文件。

再好一点：我需要这个数据来汇报。

再好一点：XXX需要我提供报表，这个数据是我报表的核心数据。

再好一点：XXX需要跟他老板汇报，需要咱们提供报表，这个数据是核心数据。

再好一点：XXX想跟他老板表表功，需要咱们配合搞点看着好的数据。

再好一点：这不年底了嘛，XXX想弄点东西个老板表表功，往上动一动。

这里分别对应了工作的动作，工作的结果，客户的要求，客户的期望，客户的需求，客户的动机。

一般来说，天赋差的，就划走了；

好一点的，抬杠的话都想好了；

再好一点的，能读懂我说什么；

再好一点的，在点头；

再好一点的，开始记笔记；

再好一点的，会反思自己的行为。

你负责过几百人的吃喝拉撒，你就对天赋这个事情很敏感，人比人得死，货比货得扔。

天赋是比出来的，你可以说，各种人有不同的天赋。可是大家总有一些公认的评价维度。

毕竟我们活在一个普遍联系的社会里，遵循着公***的规则。

祝各位都天赋异禀吧。