有没有和人力资源相关的视频剪辑？
这里不是讨论电影《画皮》的精彩程度，而是结合电影中的故事情节来分析人力资源管理中存在的问题...
问题1:针对不同的人设置岗位。
王声在一次偶然的行动中救了肖伟，并把她带回了这个城市。事实上，无论是在王声队还是在王声队，都没有适合她的位置。人们离开她只是因为她的美貌和魅力，给了她衣食住行和在他们群体中生活的地位。结果，肖伟对这个“编外人员”并不满意。
分析:
这个故事，用人力资源管理的专业术语来说，就是“因为人设岗，人小只管事，佩蓉无中生有受委屈。”
因为岗位，人们根据业务需要设置岗位，然后根据岗位需要调配人才填补岗位；但是，以人定岗，就是根据员工的能力设置一个岗位，或者调整现有岗位的责、权、利，以适应员工的能力。
以岗定人是组织结构设计的基本原则。公司应该为岗位设人而不是人。应根据公司战略需要，设置或调整组织架构，明确部门职责，再层层分解到各个岗位，从而确定各个岗位的岗位职责。如果随意为不同的人创造岗位，新创造的岗位往往会破坏组织系统，降低组织运作的有效性，进而影响公司战略目标的实现。就像电影故事情节中，肖伟的加入造成了人浮于事，机构臃肿，破坏了原有的凝聚环境，对王声和佩蓉造成了极大的伤害。
问题二:背景调查。
肖伟获救后告诉大家，她是一个大家庭的小姐，因为家庭变故而落到这里，但王声等人轻易相信了肖伟的故事。甚至在庞永派人做背景调查证明肖伟的身份是假的之后，肖伟只用了几句话就重新获得了大家的信任。"...其实我是个丫鬟，但因为怕被大家看不起，我谎称自己是大户人家的小姐……”。没有进行背景调查和不信任调查结果，王声继续他的错误...
分析:
用人力资源管理来形容这个故事，就是“背景调查很难被所有人信任，低级谎言只传。”
在人力资源管理中，招聘过程中候选人的选择也非常重要。候选人确定后，有些企业会对员工进行背景调查，尤其是高级管理人员、重要技术岗位和保密岗位，背景调查尤为必要。
背景调查，一方面可以在面试或简历中考察员工的可信度，另一方面可以了解到一些面试时无法了解到的潜在信息。背景调查通常包括三个方面:
1.真实性:身份证明、学历证明、工作经历证明、奖惩经历等。
二、个人能力:反映突出业绩、进度指标、素质、技能等的事例。；
第三，其他:性格，做事风格，需要改进的地方。
背景调查的最终目的是避免用人不当，对公司造成伤害。比如电影《画皮》，因为信任肖伟，最终毁灭和伤害了很多生命。
但是背景调查比较难，所以有些企业会要求员工入职时签署保证书，重要岗位必须有人担保。
问题3:评估不当
在裴融和庞永的压力下，王声对肖伟进行了评估，但他犯了两个错误。第一，他在知道周围人对肖伟有好感的情况下，采取了360评估法，这无异于给肖伟加分不少。其次，王声作为考核的主导者，主观上偏向被考核者(肖伟)，导致肖伟几乎顺利通过试用期。如果不是因为和蜥蜴精的冲突，他的行为就暴露了。
分析:
从人力资源的角度来看，故事情节的问题在于“考核失误只是雇佣，光环效应是王声的失算。”
晕轮效应，即从某一方面的特征出发，掩盖其他特征，从而造成认知障碍。
比如有些老年人认为，不喜欢年轻人的个体缺点，或者不喜欢他们的衣着、生活习惯，就一定是没出息的。因为有些年轻人很佩服朋友的某一点可爱，会把他看得处处可爱，一个帅的男人会掩盖所有的丑陋。
晕轮效应是一种主观的心理臆测，其错误在于:容易抓住事物的个体特征，习惯于一概而论，就像电影故事里一样，因为肖伟漂亮可爱，就认为肖伟是个好人，不是人妖；
在企业考核中，尤其是在没有量化指标考核员工的情况下，人们往往以人情关系参与其中，使得考核毫无意义。在电影《画皮》的故事中，肖伟是一个典型的基于个人偏好的模糊评估，不能真正反映最终的表现。如果企业有这样的考核方式，对真正为企业创造业绩的员工是不公平的。