老师严重偏心某个学生，是不是违反了职业道德？

一段视频在网络上走红:某用人单位领导召集一群保洁员训话，其中一位女性保洁员为了证明其打扫的蹲便池水干净，竟当着众人的面，从便池中舀起一杯水，一口气喝了下去。事后，该用人单位对外辩称，这位女保洁员是企业的标杆员工，喝蹲便池水是其自愿行为，也是其职业道德的体现。

在目前的劳动用工关系中，职业道德虽有涉及，但似乎并不详尽。那么，这位“自愿”喝蹲便池水的女保洁员的行为是否是职业道德的体现？职业道德应该如何履行？职业道德是否可以强制要求员工做到？本刊特邀上海林峰律师事务所主任林峰律师就此予以解答。

问题一

职业道德在劳动法律法规中是否有明确的说法？

职业道德作为一种思想行为准则，在劳动法律法规中是有单独条款的。《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

因此，作为劳动者而言，遵守职业道德也是遵守劳动法律法规的“题中之意”。

问题二

职业道德与劳动纪律的区别是什么？

在劳动用工关系中，一般而言，社会公众哪怕是专职律师，更加注重的是劳动纪律这个“硬指标”，而关注职业道德这个“软指标”的比较少。

事实上，职业道德也是劳动法律构成的一个部分，同样需要关注和研究。

如果要区分劳动纪律与职业道德的区别。我个人认为：一、前者属于法律关系范畴，是一种义务，后者属于思想意识范畴，是一种自律信条。也就是说，劳动纪律一般是明文规定的，而职业道德是人们心里的准绳，一般没有明文规定。二、前者的直接目的是保证劳动义务的实现，后者的目的是为了企业的最佳经济效益和其他劳动者权益的实现。对此，我们可以这样理解，为了确保劳动者完成工作义务，劳动纪律具有强制性，违反了可能要受罚。职业道德很少有强制性，更多的是凭自我觉悟、自我信仰和自我坚守以及自我监督。三、劳动纪律是约束人们职业行为的规定。而职业道德更多的是对人们职业行为反映的判断。也就是说劳动纪律是底线，而职业道德相当于一个判断职业行为的指标。我们也可以这样理解，合法合情合理的劳动纪律必须遵守，无法达标就是不符合劳动用工要求。而职业道德更多的是一种评判手段，比如：劳动者工作认真负责、乐于奉献等。

如果简单区分的话，劳动纪律是一种制度规章，职业道德是一种道德修养。

问题三

如何在劳动关系中区别职业道德与劳动纪律？

劳动纪律一般都有明确的规定，通过劳动合同和企业的规章制度或员工手册来体现。比如：要求职工严格履行劳动合同及违约应承担的责任，这就是履约纪律；要求职工按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等，这是考勤纪律；要求职工根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务，这是生产、工作纪律；要求职工严格遵守技术操作规程和安全卫生规程，这是安全卫生纪律；要求职工节约原材料、爱护用人单位的财产和物品，这是日常工作纪律；按照业绩等制订考核制度以及其他方面的纪律。根据劳动纪律，无论是考核还是管理，都有章可循，比较明确。

而职业道德依赖于职工的自觉性和职业素养，虽然也有相对的参照，但较少有刚性的指标。

具体到工作中，企业要求员工8时上班，迟到就要受到劳动纪律惩处，但员工自愿7时半就到岗做准备工作，这是员工热爱工作的职业道德体现，但并不代表7时半到岗就比8时准时上班的员工更遵守劳动纪律，更胜任工作。

问题四

求职过程中要讲哪些职业道德？

职业道德的范畴，我个人认为，虽然没有在劳动法律中有详尽的明示，但贯穿于缔结劳动关系当事双方的全过程。

首先，我们从建立劳动关系的端口——招聘过程和订立劳动合同来看。用人单位招聘劳动者，一般都有面试环节。面试过程中，凡是涉及与劳动用工有关的问题，比如个人基本信息、知识技能、学历、职业资格、工作经历、薪资要求、身体状况等，职工都应该如实回答或提供相应的证明。而刻意隐瞒，就是缺乏诚信，而诚实信用，当属职业道德范畴。

当然，用人单位在提问时，也应该遵循职业道德，涉及职工个人隐私，比如是否离婚、是否生育等问题，就不属于提问范围，应聘者也可以婉拒。

而应聘过程因不良职业道德而产生的劳动争议类案件，现实生活中也是存在的。

浦东新区人民法院就处理过这样一起案件。一位邱姓员工与一家用人单位签订了二年期的劳动合同，在填写入职登记表时，邱先生在工作经历栏写明“曾在某信息公司担任人事经理，月薪12000元”。并按入职单位要求，签字确认“求职者本人确保以上填写各项均属事实，如不事实，求职者本人将被取消应聘资格或接受受雇后除名处分。”该用人单位在事后的背景调查中，发现邱先生工作经历与所填内容不相吻合，遂解除其劳动合同。

邱先生不服，将官司打到区人民法院。法官审理后认为，邱先生违反了诚信原则，用人单位解除劳动合同并无不当，判决邱先生败诉。

类似的案件，比如某区人民法院曾判决入职职工虚假填写职称，因与其所从事的工作无直接关系，判决虚假填写者胜诉。但即便胜诉，如此缺乏职业道德的员工还能在用人单位待下去吗？

问题五

职工入职后，在实际履行劳动合同过程中，涉及的职业道德或劳动纪律的范围更多更广。对普通职工来说，有时还难以区分。

比如：职工上班玩手机游戏，究竟是涉及职业道德还是劳动纪律？我个人认为，如果用人单位有明确的规章制度，规章制度的制订又经过严格的程序，包括内容合法、公示合法、步骤合法等，那么，规章制度明确上班期间不准玩手机游戏，就形成了劳动纪律，一旦违反，就要接受相应的处理，屡教不改或程度严重者甚至可以解除劳动合同。反之，如果用人单位并未将上班不准玩手机游戏列入规章制度，但按照常识和惯例，上班期间玩手机游戏也是不妥的行为，用人单位可以教育帮助，但行政处罚就缺乏依据。一般而言，将职工的这种行为列入职业道德规范更合适。

还有一种情况，当突发性事件发生时，如何来判断职工有违职业道德还是劳动纪律，这也需要理性分析。今年疫情暴发期间，有一家外资企业的一名驾驶员，其工作任务之一，就是前往机场接国外归来的外国专家进入自行隔离点。出于恐惧，这位驾驶员以防疫为由，拒绝出车。企业规章制度不可能将这种突发情形列入，但接送专家本来就是他的工作任务，也有相关制度。如果企业提供了相应的防疫设施设备，驾驶员应该去完成任务。如果因为恐惧而拒绝工作任务，就是违反了劳动纪律。

必须指出的是，用人单位如果没有做好相应的防疫措施，属于没有提供必备的劳动条件，这位驾驶员可以拒绝出车。

问题六

职工离职后还会涉及职业道德问题吗？

就整个劳动合同履行来说，职工离职——特别是职工单方主动解除劳动合同，只要用人单位不存在违法行为，一般而言，双方的劳动关系基本到达终端。

但对离职职工来说，其应尽的义务虽然“人去事毕”，不再受到劳动纪律的制约，但仍然受到职业道德的约束。最直接的，就是保守用人单位的秘密。这种义务，有些职工会受到竞业限制协议的规制，当然原用人单位也需付出对价。但对绝大多数不受竞业限制规制的职工来说，保守秘密也是义务。而在现实生活中，不受竞业限制的离职职工泄露了原服务企业的秘密，原用人单位事实上是很难对其做出处理，即便诉之于法律途径，也很难追责。但就法理上来说，泄密职工仍然会受到职业道德约束。

问题七

违反职业道德有哪些反制举措？

就目前来说，违反职业道德或双方合法约定，负有保守企业秘密的职工在竞业限制期间，或出卖企业秘密，或暗中助力竞争对手，或自行开设同类型公司与原服务企业同业竞争等，原用人单位采取诉讼方法维权，是一种最好的选择。

当然，为了制约缺乏职业道德的职工，少数用人单位面对高昂的取证成本和诉讼成本，目前也有采取“小范围黑名单”、“上门告知法”等“以恶制恶”的手段，这除了会激化双方的矛盾外，还会带来新的社会问题，法律界比较一致的观点，是反对这种做法。

我认为，对违反职业道德人员最有效的处理，还是有赖于劳动法律法规的进一步完善。

问题八

标杆职工喝蹲便池水属于什么行为？

针对热门视频“标杆职工自愿喝蹲便池水”事件，我认为，首先，它隶属于职业道德范畴，这名保洁女工自认为她打扫的便池水达到了饮用的标准，并确实出于自愿，饮用了便池水，那是她个人设立的自我的职业道德标准。

但这种起源于数十年前的国外的极端做法，并不可取。打扫便池，其清洁度，企业完全可以通过劳动纪律和设立相关标准来达成，而非依靠保洁工自愿“以身试水”，这显然是管理上存在的短板。

更重要的是，即便是标杆员工，也不能以远超公众常识认可的职业道德的标准，以简单粗暴的方式示范同事。对于她的同事来说，只要遵守劳动纪律，达到规定的清洁标准，就是履行了劳动合同约定的工作。如果企业未规定这方面的劳动纪律，设立相应的标准，那就按照公众常识性认可的清洁度评判，而不是以这种“道德标准”绑架职工。

问题九

企业在这一事件中扮演了什么角色？

我个人认为，企业扮演了与职业道德相悖的角色，起到了相反的作用。

企业在此事件发生后，对社会的回应，是这位标杆职工自愿体现的职业道德。这样的回答，完全是一种推卸管理责任的行为。

第一，便池清洁度与打扫问题，完全可以通过规章制度、劳动纪律等管理手段来实现，根本无需用这种极端的强烈刺激的方式教育其他员工。

第二，职业道德，是人们自我约束或理想追求。比如：劳动者都应该以“为人民服务”为荣，这就是一种***同的美好的职业道德。而这家企业在保洁工当众“以身试水”时，不但没有阻止这种粗暴的行为，而以此引导职工向“标杆”学习，显然在职业道德教育上反向而行。

第三，如果这家企业便池的水，一定要达到饮用的标准，完全可以通过现代仪器检测，而无需依靠当众“以身试水”的做法。“以身试水”既无标准，也不科学，更拿不出准确可靠的数据。试问，这样的管理方法，职工怎能信服？

第四，这位“以身试水”的职工，当着职工与企业管理层的面饮用便池水，万一造成身体的不适或伤害，企业应该承担什么样的责任？便池水再清洁再干净，最高等级，也不过是自来水标准而已。而自来水，目前国内通常的做法，是烧熟后饮用，绝非生饮。何况，清洁便池，会使用各种清洁剂，这些看不见的化学用品，也可能对人体造成伤害。

第五，标杆职工的做法如果受到推崇或鼓励，其他保洁工迫于压力或为了保住饭碗，也仿而效之，是不是一种反人道、无人性的管理行为？

更为严重的是，每个人的身体都有差异性，即便“标杆”保洁工喝便池水毫无问题，并不等同于每个人喝都无问题。如果其他员工也“自愿”饮用，身体受到伤害的话，算不算工伤？职工的职业尊严何在？

因此，我们呼吁，有关部门在看到这个视频后，应该及时上门调查，及时阻止，而不是因为员工“自愿”，放任自流。