新现代泰罗主义的核心

新现代泰罗主义的核心：加强对知识工人的培训 新现代泰罗主义强调，在

新经济时代工作要素的可辨识性和可重复性对组织及其管理效率的提升仍然十分重要。新现代泰罗主义范式的核心仍然是如何使工作更加多产和高效，强调要注重如何改进知识工人(knowledgeworkers)的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性。泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。泰罗强调对蓝领工人的培训，而新现代泰罗主义强调对知识工人的培训，劳动培训的人性意义就在于可以使工人更胜任而愉快。彼得·F·德鲁克(Drueker，1991)在考察西方国家科学技术与社会生产力、管理要素的变化、科学技术与社会进步及管理变革之间的关系后指出：“工业发达国家企业的管理者所面临的最大挑战，是如何提高知识工作者，服务工人的劳动效率。这一挑战可能是未来数十年最重要的经营课题之一，而且可能成为决定企业间竞争结果的终极原因。不过，最重要的，是这个问题可能会改变工业发达国家的社会结构和左右人们生活的质量。”

德鲁克(Drueker，1991)认为，泰罗对劳动培训形成了巨大的影响。德鲁克指出，20世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育，不善于表达自己，也对工厂体系不习惯。对他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。正是由于美国把泰罗的方法系统地运用于工人培训上，它才能开展战时生产，最终打败日本和德国。第二次世界大战以后，泰罗式的劳动培训由美国扩散到其他发达国家，成了各国经济发展的一种真正有效的手段。“现代史上所有早期经济大国——英国、美国、德国，都是通过在新技术领域居领先地位而崛起的。战后的经济列强首先是日本，然后是韩国、台湾、香港、新加坡，都把自己的兴起归功于泰罗的培训。劳动培训使它们能很快就让基本上仍是工业化前的、低工资的劳动力拥有世界级的劳动生产率。战后时期，泰罗的劳动培训成了经济发展惟一真正有效的手段。”

美国管理学家约翰·谢尔达克(Sheldarke，1996)在《管理理论：从泰罗主义到日本化》一书中进一步地发展了德鲁克的这个思想，论证了按照泰罗对劳动培训的思想培养出了日本的技术精英或“效率工程师”对日本经济奇迹产生的重要作用，指出了泰罗思想的巨大影响。 在新现代泰罗主义者眼里，劳动培训在提高现代人的生活水平上发挥的巨大作用是其他任何管理主张都难以企及的。科学管理的效率之谜在于泰罗主张将知识系统地应用于工作，通过劳动培训使隐性的知识显性化。德鲁克(Drucker，1991)对此这样评价到：“泰罗开始将知识应用于工作，不出几年劳动生产率(1aborproductivity)就开始以每年3.5-4%的比率提高，这意味着每l8年左右翻一番。自从泰罗开始以来，所有先进国家的劳动生产率提高了大约50倍。在这种扩展之上，发达国家在生活水平和生活质量方面都有了提高。”德鲁克认为，对过去100年劳动生产率的迅速提高，技术专家把功劳归功于机器，而经济学家却把功劳归功于资本投资。只有极少数的人认识到，功劳应该归功于把知识应用于工作，发达经济国家正是由此被创造出来的。德鲁克强烈主张，在新经济时代，劳动生产率的迅速提高更有赖于对知识工作者的劳动培训。

在新现代泰罗主义者看来，对组织员工进行劳动培训，是与员工的个体特征紧密

相连，如个性特征、自我概念、价值观等，有助于发展员工的职业技能，体现出组织的职业特征和个体的职位特征，反映了个人与组织间的关系，以及这种关系是如何随着时间而变化的。在新的心理契约(mentalcontract)下，员工意识个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工自我管理，任务导向，员工和组织是一种***生***荣、相互依赖的关系。按照新现代泰罗主义者的观点，这种心理契约的基础是员工的可雇佣性(employability)和员工的责任(responsibility)，而不是工作的稳定性(stability)和家长式的组织管理(patriarchalmanagement)。劳动培训抓住了工作场所人性表现的核心所在：人生来就具有生产力和主动性。公司组织的力量不仅在于员工的能动性，而且在于通过劳动培训使员工“对个人价值的坚定信赖”(Bartlett&Ghoshal，1997)。？这本身就是一种人本主义的(humanist)精神体现。